“Lo único constante, es el cambio” dijo Heráclito hace miles de años. Esta frase es aplicable a todas las esferas de la vida, tanto profesional como personal. Así, también lo es para las instituciones, las cuales se enfrentan permanentemente a procesos de cambio y transformación organizacional, implementando modificaciones que afectan a sus operaciones y equipos.
Por lo mismo, deben estar preparadas para gestionar estos procesos de la mejor forma posible, estableciendo protocolos y mecanismos que aseguren transiciones que doten de sentido al cambio y que impacten positivamente en la cultura organizacional.
En este articulo analizaremos la gestión del cambio (Change Management) en profundidad, explicando algunos elementos teóricos de este proceso y entregando herramientas y tips para su implementación.
Adentrándonos en la dinámica organizacional
Antes de analizar el proceso de cambio, es necesario entender el concepto de dinámica organizacional y cómo potenciarla.
La dinámica organizacional es el resultado de la interacción entre los elementos humanos y no humanos que conforman una institución. Esta permite comprender y mejorar el funcionamiento de los equipos, la comunicación, el clima y la cultura interna, potenciando con ello la eficiencia y productividad.
La dinámica organizacional es un fenómeno complejo, dado que múltiples elementos convergen en ella. Así, es influenciada por factores internos y externos como el entorno, los cambios, los conflictos y la comunicación, entre otros. (resistencia al cambio de los colaboradores, puede ser interesante para el futuro hacer algo).
Elementos de la dinámica organizacional
Dada la cantidad de factores que influyen en ella, la dinámica organizacional puede ser analizada desde distintos niveles, cada uno con sus propias características y desafíos.
- El nivel individual se refiere al comportamiento, las actitudes, las habilidades, las competencias, los conocimientos y las necesidades de cada persona de la organización.
- El nivel grupal es la manera en que se relacionan e interactúan las personas que comparten un objetivo común o pertenecen a una misma unidad o departamento.
- El nivel intergrupal se trata de la forma en que se relacionan e interactúan los diferentes grupos o unidades que conforman la organización y que pueden tener objetivos distintos o complementarios.
- El nivel organizacional es la manera en que se estructura, coordina y dirige la organización como un todo.
Dada la existencia de estos niveles, es importante tener una visión integral y sistémica de la dinámica organizacional. Solo así se podrán identificar sus fortalezas y debilidades para diseñar estrategias de mejora.
¿Cómo potenciarla?
- Objetivos. Establece metas claras para orientar las acciones de la organización y de sus equipos.
- Recursos. Precisa los medios (tecnológicos, financieros y humanos) que tiene la institución para lograr sus objetivos, estableciendo una visión realista que facilitará la toma de decisiones.
- Cultura. Recuerda siempre las normas, procedimientos y políticas que regulan el funcionamiento de tu organización, así como también los roles y responsabilidades.
Gestión del cambio: Un enfoque sistemático
Ya que conocemos de la dinámica organizacional y cómo potenciarla… es hora de adentrarnos en aquellos momentos en que deben introducirse cambios en esta dinámica, sometiendo a la institución a un proceso de transformación organizacional.
Para esto, la gestión del cambio organizacional es clave. Esta se refiere al enfoque sistemático en el que se aplica esta transformación, incorporando herramientas, metodologías, recursos, microaprendizajes y conocimientos específicos para minimizar el impacto negativo de esta acción. Así, el objetivo está centrado en apoyar a los trabajadores en su proceso y guiarlos a través del cambio, comunicando y transparentando las acciones a seguir y los beneficios de estas.
Muchos factores hacen que el cambio organizacional sea necesario, tales como la implementación de nuevas tecnologías, la llegada de nuevos liderazgos y modificaciones en la cultura interna, entre otros.
Cuando se aplican técnicas eficientes de gestión del cambio organizacional, las instituciones pueden navegar más fácilmente por transiciones complejas.
Cómo gestionar el cambio: 5 modelos
Hoy en día existen diversas metodologías para gestionar los cambios y transformaciones organizacionales de forma efectiva, ofreciendo estructuras ya probadas para planificar, ejecutar, monitorear y evaluar las acciones implementadas.
A continuación, te presentamos algunos de los modelos de gestión del cambio organizacional más populares:
- Modelo de Lewin. Propuesto en 1947, es uno de los modelos más antiguos y clásicos. Su teoría se basa en que la transformación está compuesta por tres etapas: descongelamiento (creación de conciencia), movimiento (implementación de las acciones para realizar el cambio) y recongelamiento (consolidación).
- Modelo ADKAR. Desarrollado en 2003, se enfoca en el aspecto humano de la transformación. Su nombre se compone de las iniciales de sus cinco fases: Conciencia (Awareness), Deseo (Desire), Conocimiento (Knowledge), Habilidad (Ability) y Refuerzo (Reinforcement).
- Modelo Nudge (del empujón). Este modelo -desarrollado en 2008- aplica los principios de la economía conductual para influir en las decisiones y comportamientos de las personas. Así, plantea que para introducir el cambio no es necesario limitar la libertad ni imponer incentivos o castigos, sino que, a través de intervenciones sutiles (empujones), se pueden generar transformaciones integrales.
- Modelo de transición de Bridges. Creado en 1991, se centra en el aspecto emocional y sostiene que el cambio implica una transición psicológica en tres etapas: Finalización (pérdida o abandono del estado anterior), Zona neutral (incertidumbre y desajuste entre el estado anterior y el nuevo) y Nuevo comienzo (adaptación e integración).
- Modelo de Kotter. Propuesto en 1996, este enfoque se compone de ocho pasos secuenciales: Crear un sentido de urgencia, formar una coalición poderosa, desarrollar una visión estratégica, comunicar la visión del cambio, empoderar a los trabajadores, establecer objetivos a corto plazo, consolidar los triunfos e incentivar más cambios y afianzar el cambio en la cultura interna.
Los modelos de gestión del cambio organizacional ayudan a identificar los objetivos del cambio y a establecer metas claras para el proceso.
Conclusiones
La gestión del cambio organizacional es un proceso complejo que involucra múltiples factores. Por lo mismo, la participación de todos los miembros -independiente de su rol- es clave.
En este contexto, el papel del liderazgo se vuelve aún más esencial. Un líder tiene la capacidad de influir en los demás para lograr un objetivo común. Además, ayuda a establecer las normas, transmitir los valores y generar el clima y la cultura de la organización. Por lo mismo, puede aportar en la transición al comunicar de manera efectiva los beneficios del cambio, las acciones a seguir y las razones detrás de este, así como también escuchando activamente y promoviendo una comunicación efectiva entre los profesionales de su equipo.
En Cegos contamos con experiencia internacional y comprobada en la gestión del cambio. Así, hemos apoyado a diversas instituciones en la implementación de transformaciones organizacionales de forma efectiva y en la preparación de sus líderes para ello.
Entre nuestros programas puedes encontrar instancias de formación para líderes y equipos de RR.HH, así como también para capacitar formadores externos e internos que puedan implementar instancias para movilizar el cambio dentro de la cultura organizacional.
¿Necesitas una solución específica para tu organización?
Si te ha gustado este artículo, quizá te interese:
- Dinámica organizacional: Cómo comprenderla y mejorarla
- Gestión del cambio organizacional: Qué es y por qué es tan importante
- Modelos de Gestión del Cambio Organizacional
- Manejo del cambio: ¿Están los gerentes, líderes y empleados preparados?
