Coaching en procesos de transformación: cuándo usarlo, cómo integrarlo y por qué hoy puede marcar la diferencia
En muchas organizaciones se anuncian cambios como si fueran grandes olas: nuevos modelos, nuevas estructuras, nuevas culturas y promesas.
Todo parece moverse. Pero, al mirar de cerca, algo profundo sigue quieto.
Las conversaciones difíciles e incómodas siguen postergadas.
Los equipos operan desde el miedo o la desconfianza.
Y muchos líderes, aunque bien intencionados, siguen intentando avanzar con mapas viejos en un territorio nuevo.
Entonces, surge la pregunta:
“¿Y si incorporamos coaching en este proceso?”
No siempre es la respuesta.
Pero cuando el cambio toca lo humano, lo emocional y lo invisible,
puede ser exactamente lo que falta para que la transformación sea real.
¿Cuándo el coaching suma y cuándo no?
El coaching no es una solución mágica o una moda pasajera.
Tampoco reemplaza a la estrategia ni al liderazgo. Pero puede ser un espacio transformador cuando:
- El liderazgo necesita revisar no solo lo que hace, sino desde dónde lo hace.
- La cultura organizacional está pidiendo una renovación más profunda que el maquillaje de un nuevo “slogan”.
- Las personas y los equipos están cansados de sobrevivir y anhelan volver a conectar con un propósito.
- El cambio ya no es técnico, sino emocional, adaptativo y humano.
En esos escenarios, el coaching deja de ser un servicio complementario y se vuelve una condición de posibilidad.
Porque el cambio no ocurre en los planes, las declaraciones de valores y cultura; ocurre en las personas.
Y las personas se transforman cuando son vistas, escuchadas y desafiadas con conciencia.
La voz de algunos autores que han pensado en esto
Otto Scharmer, creador de la Teoría U, lo expresa con lucidez:
“No se trata solo de cambiar lo que hacemos, sino de cambiar desde dónde operamos.”
Peter Hawkins referente del coaching sistémico, lo pone en palabras así:
“Los problemas más importantes de las organizaciones no pueden ser resueltos por individuos en conversaciones individuales, sino por equipos trabajando sistémicamente.”
Su propuesta va más allá del coaching ejecutivo tradicional: invita a mirar no solo al líder, sino al sistema vivo del que forma parte.
Cal Newport, desde el mundo del rendimiento cognitivo, aporta una reflexión clave para estos tiempos:
“La capacidad de hacer trabajo profundo —libre de distracciones, con foco y atención plena— es cada vez más rara, y por eso, más valiosa.”
En un entorno saturado de estímulos, urgencias y ruido, el verdadero cambio no se produce corriendo más rápido, sino creando espacios para la profundidad, la pausa y el sentido.
Y en eso, el coaching puede ser un puente: no solo para aprender algo nuevo, sino para desaprender lo que ya no sirve.
Pero también hay voces que invitan a ser cautos.
Henry Mintzberg, reconocido académico en gestión, advierte que no todo coaching transforma. Critica aquellas intervenciones que buscan “arreglar” al ejecutivo sin revisar el sistema al que pertenece, y dice:
“No puedes crear un líder en un aula o en una conversación individual si ignoras el contexto donde ese liderazgo sucede.”
Su crítica es clara: el coaching mal aplicado puede convertirse en una herramienta individualista que ignora los problemas estructurales o culturales.
No se trata de descartar el coaching, sino de integrarlo con madurez, sentido estratégico y conciencia sistémica.
¿Qué se pierde si no se hace bien? y ¿qué se gana cuando se hace con conciencia?
Mal usado, el coaching se vuelve un ritual vacío:
- Sesiones sin propósito.
- Líderes que hablan de transformación, pero siguen liderando igual.
- Discursos inspiradores sin coherencia en la práctica.
Pero cuando se integra de forma intencionada y con alineación estratégica, los beneficios son reales:
- Líderes que se detienen a mirarse antes de actuar.
- Equipos que recuperan la confianza y la autonomía.
- Culturas que sueltan viejos patrones y se atreven a crear otros nuevos.
- Procesos de cambio que no solo se implementan: se encarnan.
Porque el coaching —bien ejecutado— no entrega respuestas prefabricadas.
Entrega preguntas que abren posibilidades.
Espacios donde lo nuevo puede nacer.
¿Y entonces, cómo hacerlo bien?
Aquí algunas claves para integrar el coaching en procesos de transformación:
- No empieces por el coaching. Empieza por la verdad del cambio que necesitan. Luego evalúa si el coaching puede acompañar, amplificar o sostener ese proceso.
- No lo veas como un evento. Míralo como un espacio de evolución consciente, donde lo profundo pueda emerger sin presión de resultados inmediatos.
- Elige coaches que vean más allá del síntoma. Que escuchen lo que no se dice. Que trabajen no solo desde la técnica, sino desde la presencia y la visión sistémica.
- Evalúa el impacto no solo por la satisfacción, sino por el movimiento real. ¿Se animan a conversar lo que antes evitaban? ¿Cambiaron comportamientos? ¿Apareció algo que antes no tenía lugar?
En síntesis
El coaching no sirve para todos los cambios.
Pero en aquellos donde lo que está en juego es más que una nueva estrategia —cuando se toca el alma de la cultura, el liderazgo, el propósito—, entonces el coaching puede ser el lugar donde la transformación deja de ser una frase, y se vuelve experiencia viva.
Porque transformar no es hacer más.
Es mirar distinto.
Y desde ahí, elegir un camino nuevo.
Pedro Ibieta
