El 1 de agosto entrará en vigencia la Ley N° 21.643 en Chile, la que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, conocida como Ley Karin.
Esta ley añade medidas de prevención y resguardo en torno a estas temáticas, perfeccionando procedimientos y adecuando la normativa nacional al Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la Violencia y el Acoso.
Así, esta nueva normativa significa un cambio para muchas organizaciones, las que deben adaptar sus protocolos y procedimientos a los nuevos requerimientos legales. Por lo mismo, en este artículo explicaremos más sobre la ley y su impacto.
Algunos conceptos claves a considerar
- Acoso laboral: Puede ser una conducta tanto puntual como reiterada que humilla, maltrata o amenaza a un/a colaborador/a.
- Acoso sexual: Se refiere a las conductas de carácter sexual no consentidas y que perjudican la situación laboral.
- Violencia en el trabajo: Violencia ejercida a un colaborador por un tercero que afecta la relación laboral. Este término es un concepto nuevo añadido en la ley y se extiende también a la protección ante personas ajenas a la empresa (clientes, proveedores, usuarios, etc.).
¿Qué cambios considera esta ley?
Inspirada en el caso de Karin Salgado de 2019, esta ley fue promulgada en 2021 y busca fortalecer la protección de colaboradores del ámbito tanto público como privado, reforzando protocolos y medidas de prevención contra actos de hostigamiento, violencia y acoso.
Uno de los principales cambios que considera esta ley es la eliminación de la necesidad de que las conductas deban ser reiteradas para ser consideradas delito. Asimismo, incorpora elementos de inclusión, no discriminación y perspectiva de género.
Otros cambios en la normativa incluyen:
- Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes. El acoso laboral, el acoso sexual, la no discriminación y la violencia en el trabajo por parte de personas ajenas al entorno laboral son algunos de los términos afectados.
- Incluye la perspectiva de género de forma explícita en el Código del Trabajo.
- Refuerza el rol de las instituciones. Tanto la Dirección del Trabajo (DT) y la Contraloría General de la República verán fortalecido su papel en las investigaciones y procedimientos de seguimiento de las denuncias.
- Obliga a las organizaciones públicas y privadas a implementar un protocolo de prevención de acoso laboral y/o sexual y de violencia en el trabajo que incluya un enfoque basado en las directrices de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Este protocolo debe incluir también instancias de información a los colaboradores sobre los canales de denuncia y los procedimientos a seguir.
- Modifica los procesos de denuncia, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Así, incorpora principios de confidencialidad, imparcialidad, perspectiva de género y celeridad.
- Exige a los empleadores tomar medidas de resguardo de inmediato tras una denuncia, tomando en consideración la seguridad del denunciante y su atención psicológica temprana.
¿A quién aplica esta normativa?
Si bien la ley hace distinciones entre las empresas del ámbito privado y público, es importante señalar que esta afecta a todos los trabajadores/as que se encuentren contratados tanto a plazo fijo, indefinido o por obra, así como también a quienes trabajan de forma independiente y prestan servicios de forma habitual a un mismo cliente.
Así, entra en vigencia en agosto de este año y las organizaciones deben tener sus protocolos ya preparados para dicha fecha.
Conclusiones
La ley Karin sienta las bases para un refuerzo en los protocolos y procesos a la hora de denunciar, investigar y sancionar conductas de violencia y abuso. Así, es un requisito legal que nace de una necesidad latente en la sociedad y en las organizaciones: la de impulsar una cultura más sensible, empática y enfocada en el bienestar de los colaboradores.
Por lo mismo, presenta grandes oportunidades para abrir nuevas conversaciones dentro de las empresas e instituciones públicas, así como también para fortalecer y desarrollar nuevas habilidades en los líderes de ellas, quienes serán los encargados de velar por el cumplimiento de esta normativa tanto en la forma como en el fondo.
Además, como se mencionó anteriormente, estos protocolos deben incluir acciones tanto preventivas como informativas, por lo que contar con un equipo de Recursos Humanos preparado para ello se vuelve fundamental.
En Cegos podemos ayudarte. Llevamos años apoyando a empresas tanto en América Latina como en el resto del mundo en el impulso de entornos inclusivos, no discriminatorios, seguros y basados en el respeto, así como también entrenando líderes en las habilidades y competencias necesarias para afrontar nuevos desafíos.
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