El 1 de agosto entrará en vigencia la Ley N° 21.643 en Chile, más conocida como Ley Karin. Esta modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.
Inspirada en el caso de Karin Salgado de 2019, la normativa fortalece la protección de colaboradores de organizaciones tanto públicas como privadas, incentivando la creación de protocolos y procesos de denuncia e investigación más estrictos, así como también medidas de prevención contra actos de hostigamiento, violencia y acoso.
Esta nueva normativa significa un cambio para muchas organizaciones, las que deben adaptar sus procedimientos a los nuevos requerimientos legales. Asimismo, representa un desafío para los líderes de dichas instituciones, quienes son los responsables tanto de que los nuevos protocolos sean cumplidos como de que sus equipos sean los mayores aliados a la hora de prevenir este tipo de situaciones.
Y es que esta ley también abre nuevas oportunidades para las empresas e instituciones al forzar cambios y transformaciones culturales en pos de sus colaboradores.
Es por esto que, en este nuevo artículo, presentamos algunos de estos desafíos y oportunidades.
Desafíos y oportunidades
Existe un derecho fundamental a trabajar en un ambiente seguro y saludable, y esta nueva normativa busca justamente eso: sentar las bases y reforzar los protocolos para promover el bienestar de los colaboradores, sin discriminación alguna.
Si bien ya existía un marco regulatorio para esto, la Ley Karin modifica dicha norma y establece un estándar más alto de cumplimiento, clarificando plazos y mecanismos para la prevención, denuncia, investigación y sanción. Además, amplía las definiciones de acoso sexual y laboral, y agrega la violencia en el trabajo como motivo de sanción.
Desafíos
Algunos de los desafíos que presenta esta modificación incluyen:
- Mayor interés social por el cumplimiento de estas normas. Dado el origen de esta ley, las personas y la opinión pública analizarán con mayor profundidad el cumplimiento de ella.
- Rápida elaboración y/o adaptación de protocolo en base a requerimientos legales. Las organizaciones deben tener sus protocolos elaborados para cuando esta ley entre en vigencia.
- Desarrollo de un rol preventivo. Las instituciones deben potenciar y desarrollar las competencias necesarias para la gestión preventiva y el análisis de riesgos psicosociales.
- Fortalecimiento del rol informativo. Parte de la prevención es la comunicación a los equipos. Así, la entrega de información clara y precisa será clave, utilizando los conceptos de forma adecuada.
- Establecimiento de redes de apoyo psicológico. Una de las modificaciones que incluye esta normativa es la entrega de apoyo psicológico inmediato al denunciante, por lo que las organizaciones deben contar con redes o protocolos ya establecidos para ello.
Oportunidades
Además de presentar importantes desafíos, la nueva Ley Karin abre diversas oportunidades para las organizaciones. Entre ellas:
- Un impulso para conversaciones de impacto. Esta ley abre la puerta para generar instancias de sensibilización en el equipo, abordando temáticas prioritarias hoy en día para los colaboradores.
- Define mínimos, pero no máximos. La normativa define los requisitos mínimos para los protocolos y procesos de denuncia e investigación. Sin embargo, estos permiten un grado de adaptación a la cultura de cada organización, la que puede ir más allá de la ley y reforzar su compromiso con los colaboradores y su bienestar.
- Un espacio para la innovación. Si bien la prevención es un requisito en esta normativa, esto puede convertirse en un espacio de innovación e involucramiento de los equipos, generando instancias de participación en las que se puede levantar la percepción y las prioridades de los colaboradores.
- Permite una alerta temprana. Las directrices entregadas permitirán a las organizaciones levantar una alerta temprana de situaciones perjudiciales para el clima laboral. Dado que uno de los principales cambios es la no necesidad de reiteración de la ofensa, es decir, que un hecho puntual basta para ser denunciado, se puede hacer frente a conductas tóxicas antes de que se vuelvan parte de la dinámica laboral.
El rol de los líderes en la implementación de la Ley Karin
Si bien esta ley establece un marco regulatorio, son las personas que son parte del día a día de la organización las encargadas de velar tanto por el cumplimiento de los aspectos legales como por la correcta transición y construcción de la cultura que se busca fomentar con ella.
Y el papel de los líderes es clave en todo esto. Por un lado, son ellos los encargados de proporcionar ese apoyo y soporte emocional a sus equipos en medio de una transición. Por el otro, deben estar informados y alineados con los nuevos protocolos y procedimientos, conociendo flujos, canales y procesos.
En este contexto, sensibilizar al grupo de liderazgo es esencial. Esta sensibilización debe ser desde un ámbito cognitivo, no regulatorio o normativo. Es decir, dando a entender las razones tras la ley y la forma en que esta será aplicada internamente. Además, se debe explicar tanto desde lo conductual como lo racional, capacitando a los líderes en los nuevos procesos y en la realización de conversaciones difíciles y emotivas, así como también en la identificación de conductas o situaciones tempranas a las que hay que ponerles especial atención.
Es importante mencionar que la comunicación efectiva, la escucha activa, la empatía y la interacción libre de sesgos son elementos claves en la creación de un espacio seguro para los colaboradores.
El foco de esta ley son las personas…y son ellas las llamadas a ir más allá del texto normativo para construir una cultura basada en el respeto mutuo, la empatía y la inclusión.
La formación: tu mayor aliado en este camino
Con todo, la Ley Karin supone cambios tanto operacionales como culturales en las organizaciones. Por lo mismo, requiere de profesionales capacitados para implementar los protocolos y procedimientos, así como también para crear espacios seguros, inclusivos y libres de discriminación.
Y si bien la cultura interna es una mezcla de múltiples factores que se desarrollan y fortalecen a lo largo del tiempo, hay competencias y habilidades a desarrollar que pueden hacer la transición más eficiente, efectiva y significativa.
Entre ellas, podemos destacar:
- Capacitaciones en torno a la Diversidad, Equidad e Inclusión: Dado que la no discriminación es un aspecto clave de esta ley, desarrollar competencias relacionadas a esta temática es fundamental, tanto en líderes como en los equipos a nivel general.
- Liderazgo y gestión de equipos: Como vimos anteriormente, el rol de los líderes es especialmente importante en esta transición. Prepararlos para entender el cambio, compartir este conocimiento, interactuar desde la empatía, movilizar a sus equipos y generar espacios seguros para denunciar es algo que ayudará a la organización y aumentará el compromiso de los equipos.
- Comunicación efectiva: Un aspecto esencial en la creación de una cultura de bienestar es la comunicación efectiva. Por lo mismo, capacitar a tus equipos en este punto permitirá aumentar la bidireccionalidad de los mensajes, la motivación de los colaboradores y su sentido de pertenencia.
- Análisis de riesgo psicosocial: Contar con los conocimientos necesarios para este tipo de análisis es clave para el desarrollo de planes de prevención de abuso y violencia laboral, así como también permite generar instancias que promuevan el bienestar de los colaboradores.
Conclusiones
La Ley Karin busca más que solo establecer requisitos y protocolos de prevención, denuncia, investigación y sanción. Busca generar un cambio cultural que posicione la seguridad del colaborador en el centro del actuar de las organizaciones.
Así, representa un desafío adaptativo, pero también un espacio para tener conversaciones significativas, potenciar la empatía de los líderes, aumentar el sentido de pertenencia de los colaboradores y promover una cultura más inclusiva y no discriminatoria.
En Cegos, sabemos que esta clase de cambios deben ser abordados desde las personas, teniendo siempre en cuenta el enfoque multifactorial que supone todo proceso… y somos expertos en ello. Con cerca de 100 años de experiencia en formación corporativa y desarrollo profesional, conocemos el funcionamiento de las organizaciones y hemos apoyado a cientos de ellas en sus procesos de transformación.
Si quieres saber cómo podemos ayudarte a transitar hacia el cumplimiento de esta nueva ley y a desarrollar las competencias que tus líderes necesitan para ello… ¡hablemos!
