5 Factores internos que influyen en tu estrategia de recompensas
El objetivo principal de una política de compensaciones, desarrollo y recompensa está enfocado en retener a nuestros talentos. A la hora de desarrollarla, convergen diversos factores externos, tales como: la competencia, la oferta laboral vigente, las condiciones del mercado, los estándares y prácticas de la industria, las condiciones económicas y las tendencias sociales y culturales.
Sin embargo, también es fundamental tener siempre en consideración algunos factores internos que influyen en su estado de confort y que podrían estar jugando en contra de los esfuerzos por mejorar la satisfacción general de tu equipo.
Así, estos factores internos juegan un papel significativo en cómo los distintos perfiles profesionales reciben y valoran tu estrategia de recompensa. Estos son algunos de ellos:
Factores internos culturales:
- Demografía y preferencias de los empleados: es crucial para diseñar una estrategia de recompensas efectiva. Las distintas generaciones y grupos demográficos pueden apreciar diferentes aspectos de la compensación y los beneficios. Un ejemplo muy actual es el teletrabajo y la alta valoración de los millenials a la oportunidad de desempeñar sus funciones de manera remota y, quizás, asincrónica.
- Cultura y valores organizacionales: desempeñan un papel crítico en la estrategia de compensaciones al definir los valores, comportamientos y expectativas dentro de la empresa. Esta, debe estar alineada con la cultura organizacional para impulsar el compromiso de los trabajadores, reforzar la identidad de la empresa y contribuir al éxito general de la organización. Ejemplo, una organización que valora la innovación y la creatividad podría priorizar recompensas que reconozcan e incentiven estas cualidades. La entrega de equipos tecnológicos de última generación, que faciliten y mejoren el desarrollo del trabajo diario; aportaría tanto a un mejor desarrollo de las tareas, como a la felicidad de tu equipo.
Factores internos relacionados a objetivos y liderazgo:
- Estrategia y objetivos empresariales: Los objetivos empresariales establecen la dirección y los propósitos de la organización. Incluyen metas específicas que la empresa desea lograr. Una correcta estrategia de compensaciones, incluiría reforzar y premiar los comportamientos que contribuyen directamente al logro de estos objetivos, incentivando así a los colaboradores a trabajar en pro de los intereses de la empresa. Los trabajadores valoran las oportunidades de crecimiento y desarrollo, así como la compensación justa y competitiva que refleje su contribución al éxito de la empresa.
- Presupuesto y recursos financieros: ambos influyen directamente en la capacidad de la empresa para implementar ciertos programas de recompensas. Las restricciones presupuestarias pueden limitar el alcance en el que se pueden ofrecer ciertos beneficios o paquetes de compensación.
- Equidad interna y justicia: Mantener la equidad interna y la justicia es esencial para garantizar que los colaboradores. En especial cuando a nivel internacional las diferencias de género, sociales, etarias, minorías y, en general, son origen de conflicto. En este sentido, una herramienta más para lograr este objetivo, es la transparencia salarial. Un mecanismo que permite compartir información con los colaboradores sobre salarios, incentivos y beneficios; basado en comunicar la metodología y criterios utilizados para las estructuras. Se establece una dinámica organizacional, basada en la apertura a la discusión, por parte de los equipos sobre sus salarios, expectativas y opciones.
Conclusiones
Al considerar las influencias internas sobre la satisfacción del equipo, las organizaciones pueden desarrollar estrategias de recompensas alineadas con los objetivos empresariales. De esta forma respaldarán su compromiso por un ambiente de trabajo seguro, cómodo, pro desarrollo y autonomía. Así promoverán la retención de talentos y permanecerán competitivas en el mercado. Es fundamental para las empresas que buscan retener a sus talentos, tener claridad del sentir general de sus colaboradores. Estar a tono con sus necesidades, objetivos personales y principalmente que cada uno sienta que su lugar en la estructura es relevante y considerado.
Adquiere las habilidades para gestionar la compensación a nivel global, al obtener la certificación de Profesional de Remuneración Global (GRP®) de Cegos junto a WorldatWork. Una certificación perfecta para profesionales de RRHH y compensaciones, de nivel de entrada a medio, que estén interesados en comprender programas de compensación multinacionales.
¡Demuestra a tus actuales y futuros empleadores que estás comprometido con operar con altos estándares profesionales!
También puede interesarte: