El 8 de marzo es una fecha clave para reflexionar sobre el liderazgo femenino en las organizaciones y las barreras que aún persisten. A pesar de los avances, las mujeres continúan enfrentando desafíos estructurales, sesgos culturales y barreras personales que limitan su acceso a posiciones de liderazgo. En este artículo exploraremos estas barreras y las estrategias efectivas para potenciar el liderazgo de las mujeres en las empresas, de acuerdo con la visión de Natalia Córdova, Business Development Consultant de Cegos.
Barreras para el liderazgo femenino
Según Natalia Córdova, existen tres tipos principales de barreras que limitan el acceso de las mujeres a roles de liderazgo:
- Barreras estructurales: Políticas y formas de trabajo que no consideran la conciliación entre la vida laboral y personal, lo que afecta especialmente a las mujeres que deciden formar una familia. Además, las empresas a menudo no cuentan con estructuras de reincorporación adecuadas para aquellas que han tomado pausas en su carrera por razones familiares.
- Sesgos culturales y organizacionales: Persiste la percepción de que las mujeres son una "complicación" para las empresas debido a la maternidad o a presuntas ausencias laborales. Sin embargo, estudios internos en algunas organizaciones (García, Gadea & Córdoba, 2017) han demostrado que las mujeres tienden a faltar menos al trabajo que los hombres, desmitificando este prejuicio. Por ejemplo, un estudio realizado en una empresa encontró que, aunque el 83% de las personas con absentismo laboral eran mujeres, al analizar específicamente por sexo, el 59% de los hombres reportaron ausentismo, en comparación con el 55% de las mujeres (García, Gadea & Córdoba, 2017).
Este hallazgo sugiere que, en términos proporcionales, los hombres pueden tener una mayor tendencia al absentismo laboral que las mujeres.
Además, existen sesgos específicos que afectan el ascenso y evaluación de mujeres líderes, como el sesgo en ascensos. A los hombres se les promueve por su potencial, mientras que a las mujeres solo si han demostrado resultados (Lean In & McKinsey, 2023). En cuanto a la percepción de mujeres líderes: Aquellas que exhiben comportamientos asertivos o autoritarios a menudo son percibidas como "poco femeninas" o "agresivas", lo que afecta negativamente su evaluación Eagly & Karau (2002).
- Barreras sociales: Existe una fuerte carga de lo doméstico. Muchas mujeres asumen la mayor parte de las responsabilidades domésticas y del cuidado de la familia, lo que limita su disponibilidad y energía para avanzar en su carrera profesional. Este fenómeno, conocido como "doble jornada", sigue siendo un factor determinante en la brecha de liderazgo.
- Barreras individuales: Muchas mujeres internalizan la idea de que no están preparadas para asumir roles de liderazgo o evitan postularse a posiciones superiores si no cumplen con el 100% de los requisitos, mientras que los hombres lo hacen con mucha mayor confianza, aun sin cumplir con todas las competencias (El País, 2019).
El impacto de la diversidad de género en las organizaciones
La equidad de género en las organizaciones no solo responde a un imperativo ético, sino que también genera beneficios tangibles en la toma de decisiones, el compromiso laboral y la rentabilidad. La diversidad de perspectivas en los equipos de trabajo permite encontrar soluciones más creativas y equilibradas.
Durante la pandemia de COVID-19, por ejemplo, se observó que los equipos liderados por mujeres tendieron a gestionar mejor el trabajo remoto y la conciliación familiar, lo que demuestra el impacto positivo de la diversidad en tiempos de crisis. Además, las empresas con mayor equidad de género suelen fomentar entornos más colaborativos y satisfactorios, lo que contribuye a la retención de talento y al compromiso de los empleados.
En términos de resultados financieros, un estudio de McKinsey & Company (2020) reveló que las organizaciones con mayor diversidad de género en su alta dirección tienen un 25% más de probabilidades de superar a la competencia en rentabilidad. Como bien señala Natalia Córdova, “las empresas que abrazan la diversidad no solo avanzan en inclusión, sino que también fortalecen su capacidad de adaptación, crecimiento e innovación en un entorno cambiante”.
Otro estudio del Peterson Institute for International Economics (2016) encontró que las empresas con al menos un 30% de mujeres en puestos de liderazgo pueden aumentar su rentabilidad neta en hasta un 15%. Esto refuerza la idea de que la presencia femenina en cargos directivos no solo promueve la equidad, sino que también tiene un impacto financiero positivo en las organizaciones.
Estrategias para fomentar el liderazgo de las mujeres
1. Implementación de políticas de equidad de género
- Establecer cuotas de participación femenina en cargos de liderazgo.
- Flexibilizar horarios y promover el teletrabajo para favorecer la conciliación familiar.
- Implementar licencias parentales equitativas para que el cuidado de los hijos no recaiga únicamente en las mujeres.
2. Programas de desarrollo de liderazgo femenino
- Creación de programas de mentoring y coaching entre mujeres con diferentes niveles de experiencia.
- Capacitaciones en habilidades de liderazgo, influencia y toma de decisiones.
- Generación de redes de apoyo y espacios de intercambio de experiencias.
3. Reducción de sesgos en la cultura organizacional
- Sensibilizar a los equipos sobre los sesgos inconscientes que afectan la evaluación y promoción de mujeres.
- Implementar procesos de selección y promoción basados en métricas objetivas.
- Fomentar la presencia de mujeres en espacios de toma de decisiones.
Potenciar el liderazgo femenino no solo es una cuestión de justicia y equidad, sino que también representa una ventaja competitiva para las empresas. Al implementar políticas de inclusión, fomentar el desarrollo de liderazgo y eliminar los sesgos organizacionales, las empresas pueden aprovechar el talento femenino y generar equipos más diversos, innovadores y rentables.
Como bien destaca Natalia Córdova, "los límites que tienen las mujeres en realidad afectan a toda persona que busque un equilibrio entre su vida personal y laboral". Es hora de transformar las estructuras para permitir un liderazgo más inclusivo y sostenible.
Fuentes
McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/diversity-wins-how-inclusion-matters
Peterson Institute for International Economics. (2016). Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey. https://www.piie.com/publications/working-papers/gender-diversity-profitable-evidence-global-survey
El País. (2019, 12 de julio). ¿Son las mujeres mejores líderes que los hombres? El País Retina. https://elpais.com/retina/2019/07/12/talento/1562930114_448395.html
García, A. M., Gadea, R., & Córdoba, D. O. (2017). Diferencias de género en el absentismo laboral: ¿Quién falta más al trabajo? Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, 20(4), 311-319. https://scielo.isciii.es/scielo.php?pid=S0465-546X2017000400311&script=sci_arttext
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573
