Los 7 enfoques de aprendizaje más populares
Por Patricia Santos | Directora de Group Solutions & Partners en Cegos Group
El Grupo Cegos realizó recientemente entrevistas exhaustivas con más de 120 clientes en todo el mundo para descubrir qué desafíos enfrentan al capacitar a su personal. Las organizaciones enfrentan varios desafíos, desde restricciones presupuestarias hasta lidiar con tecnologías disruptivas, como la inteligencia artificial. Basándonos en esta investigación integral, identificamos tendencias significativas entre las empresas que buscan asegurar que la formación y el desarrollo enfrenten estos desafíos. Aquí están los 7 enfoques más comunes que surgieron durante las conversaciones en profundidad con nuestros clientes.
- La creciente importancia de las habilidades blandas y técnicas
- La necesidad de desarrollar estrategias que involucren completamente a los aprendices
- La formación personalizada y el uso de microaprendizaje
- Crear un impacto con tecnología y plataformas digitales
- La necesidad de adaptarse a los desafíos
- Mantener un equilibrio entre la formación interna y externa
- El cambio del aprendizaje combinado
1. La creciente importancia de las habilidades blandas y técnicas
A medida que las organizaciones luchan con el ritmo del cambio, hay un mayor énfasis en desarrollar habilidades blandas (liderazgo, comunicación, inteligencia emocional) y aún más, habilidades duras (experiencia técnica, salud y seguridad) para mantenerse al día con la necesidad de transformar sus negocios. Los programas de coaching, tutoría y rotaciones laborales ofrecen oportunidades de desarrollo integral.
2. La necesidad de desarrollar estrategias que involucren completamente a los aprendices
Asegurar que los aprendices se involucren con el contenido de la capacitación, con la disposición de invertir tiempo en la capacitación entre otras prioridades laborales, es crucial. El liderazgo debe comprometerse a apoyar el desarrollo y promover una cultura de aprendizaje continuo, necesaria para sostener las iniciativas de capacitación.
3. La formación personalizada y el uso de microaprendizaje
La formación es cada vez más personalizada para ajustarse a las necesidades individuales y específicas del trabajo, enfocándose en respuestas inmediatas y relevantes. Los programas de microaprendizaje y las soluciones de aprendizaje personalizadas están diseñados para abordar rápidamente las brechas específicas de habilidades y conocimientos.
4. Crear un impacto con tecnología y plataformas digitales
Las plataformas de aprendizaje digital y otras soluciones de e-learning apoyan las culturas de aprendizaje asincrónico y autodirigido. Las herramientas de inteligencia artificial y automatización se utilizan a menudo para mejorar la productividad y optimizar los procesos de capacitación.
5. La necesidad de adaptarse a los desafíos
Las organizaciones enfrentan desafíos como presupuestos limitados, estructuras descentralizadas y la necesidad de mantener el compromiso en entornos remotos. La adaptación continua y la flexibilidad en los métodos de capacitación son esenciales para satisfacer las necesidades cambiantes de la fuerza laboral y el entorno empresarial.
6. Mantener un equilibrio entre la formación interna y externa
Algunas organizaciones dependen en gran medida de la formación interna para habilidades altamente técnicas, aprovechando el conocimiento y las habilidades de los expertos internos. Los socios externos se utilizan a menudo para seminarios específicos, capacitación en liderazgo y temas que requieren conocimientos especializados. Se utiliza una combinación de coaches internos y externos para capacitar a empleados en varios niveles, desde gerentes intermedios hasta ejecutivos.
7. El cambio del aprendizaje combinado
Las organizaciones utilizan una combinación de proveedores internos y externos, combinando soluciones de aprendizaje virtual y presencial para satisfacer diferentes necesidades y preferencias. Los modelos de capacitación híbridos son ahora particularmente populares para aquellos que intentan acomodar equipos remotos y geográficamente dispersos.
Conclusión
La mayoría de las organizaciones prefieren modelos de capacitación flexibles y mixtos que combinan el aprendizaje virtual y presencial. Estos generalmente se adaptan a necesidades específicas y aprovechan tanto recursos internos como externos. La baja adopción y el compromiso con el aprendizaje autodirigido siguen siendo un desafío. Sin embargo, este enfoque es necesario para una mayor flexibilidad y escalabilidad. La clave es pensar primero en las habilidades específicas que desea abordar. Varios factores, desde restricciones presupuestarias y la ubicación de los empleados hasta las necesidades prácticas de la capacitación (por ejemplo, capacitación técnica que requiere equipos especializados), deben ser considerados. Después de eso, puedes decidir qué enfoque tiene la mejor oportunidad de entregar resultados. Incorporar estos enfoques no solo mejora la efectividad de la capacitación, sino que también capacita a las organizaciones para adaptarse y prosperar en un mundo en constante cambio. Al adoptar la innovación en el aprendizaje, las empresas pueden desbloquear su máximo potencial y lograr un crecimiento sostenible.
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