Inteligencia Artificial en Recursos Humanos: ¿Aliado o desafío para la gestión del talento?
La inteligencia artificial (IA) ha pasado de ser una promesa tecnológica a convertirse en una herramienta concreta en el día a día de las organizaciones.
Su llegada al ámbito de Recursos Humanos no ha sido una excepción. Automatización de procesos, algoritmos que filtran currículums y plataformas de aprendizaje personalizadas ya están presentes en muchas compañías.
Pero más allá de su funcionalidad técnica, surge una pregunta clave: ¿qué rol debe asumir Recursos Humanos frente a esta transformación?
Automatización: un primer paso necesario, pero no suficiente
Para Natalia Córdova, Business Consultant de Cegos, el potencial de la IA es indiscutible, pero también plantea interrogantes de fondo. “Hay muchos temas de Recursos Humanos que se pueden automatizar, operaciones de nómina, pagos, beneficios, informes. Eso libera tiempo para enfocarse en lo estratégico”, explica.
Este enfoque permite avanzar desde una función operativa hacia un rol más influyente y conectado con el negocio. Soltar cosas operativas para tener tiempo para lo estratégico.
En efecto, las tareas repetitivas —necesarias, pero de bajo valor agregado— pueden ser delegadas a sistemas inteligentes. Sin embargo, el verdadero reto está en acompañar a las personas en el desarrollo de un nuevo mindset: uno que abrace estas herramientas sin temor y con criterio.
"No te va a reemplazar la IA. Te va a reemplazar alguien que sepa usarla. Lo importantes es ponerla al servicio de nuestras labores, identificando qué podemos automatizar y en dónde debemos estar más presentes agregando valor. O como utilizarla para ganar potencia y velocidad en lo que es valioso”, agrega.
Cambio en las competencias
Con la IA como parte del ecosistema laboral, también cambian las competencias necesarias. Córdova insiste en que no basta con habilidades técnicas: se requiere apertura, flexibilidad y capacidad para tomar decisiones en contextos complejos. “El aprendizaje hoy también pasa por saber preguntar.
La IA entregará respuestas de tanta calidad como nuestra capacidad de pedir con condiciones, lo que a veces falla es nuestra habilidad para formular buenas preguntas, poner condiciones, escenarios, marcos de referencia e incluso entrenarla”, afirma.
Este enfoque plantea la IA como un aliado para el aprendizaje autodirigido, casi como un mentor personalizado capaz de acelerar procesos de formación y adaptación. Pero eso exige a los profesionales una mayor autonomía cognitiva y estratégica.
Riesgos y ética: los límites necesarios
Por supuesto, no todo son beneficios. La inteligencia artificial también hereda los sesgos de quienes la entrenan. “Así como los humanos tenemos sesgos, los algoritmos también los tienen, ya que funcionan con datos entregados por humanos”, advierte Natalia.
En los procesos de selección, esto puede traducirse en decisiones poco equitativas si no se supervisa adecuadamente el diseño de los sistemas. Pueden replicar sesgos de género, raciales, entre otros.
Además, la gestión ética de los datos emerge como una prioridad. “Todo lo jurídico en IA viene después, es más lento. Es decir, las usamos antes que surjan las normativas. Primero debe haber una reflexión ética”, señala.
Subraya la importancia de que las organizaciones comprendan qué tipo de información están entregando a las herramientas de IA y bajo qué marcos regulatorios están operando, generando y actualizando. El cumplimiento normativo no puede ser un objetivo final, sino un punto de partida.
“Hay decisiones que, por más datos que existan, siguen requiriendo un aspecto humano. Decisiones que son contextuales, relacionales entre personas, y que la definición de “adecuada”, “buena” o “exitosa” está definida por la subjetividad de la persona.
Creo que podemos apoyarnos en la IA para que nos ayude a la reflexión, sin embargo, el criterio final será de la persona. En nuestras vidas, la IA nos puede apoyar, pero no reemplazar para el desarrollo personal necesario para crear la vida que nos importa vivir. Somos los últimos creadores de sentido y de lo que es lo valioso para nuestra vida”, reflexiona Natalia.
El verdadero desafío no está solo en implementar IA, sino en liderar el cambio organizacional que viene con ella, qué se requiere para ella: identificar funciones que se transforman, impulsar el reskilling y mantener una cultura organizacional centrada en las personas.
Acompañar a las personas a desarrollar la capacidad de apropiarse de estas tecnologías y usarlas para potenciar su labor.
El futuro del talento: humano con IA
La irrupción de la inteligencia artificial en Recursos Humanos no se trata de elegir entre tecnología o personas. Se trata de integrarlas con inteligencia. Como dice Natalia Córdova, “la IA puede ser un gran aliado, pero solo si sabemos cómo usarla”. Y ese conocimiento no es técnico, es estratégico, reflexivo, ético y humano.
El nuevo mapa del talento exige profesionales capaces de navegar la automatización sin perder de vista lo esencial: desarrollar personas en un entorno donde la tecnología potencia, pero no reemplaza, el valor de lo humano.
