Las 3 demandas del alumno moderno

Por Jonathan Mohadeb, Head of International Projects, Cegos Group

Los profesionales de recursos humanosestán bajo presión para proporcionar formación que tenga un impacto medible ensu gente, además de ser rentable y eficiente en el tiempo. No es nada nuevo,pero es un desafío recurrente.

Cuando hace muchos años el aprendizaje digital surgió como una plataforma viable para desarrollar habilidades, se hablaba mucho que el e-learning reemplazaría los métodos tradicionales de formación. El e-learning ciertamente ha tenido un gran impacto en la forma en que las personas desarrollan sus habilidades, pero aún no se espera que reemplace el aprendizaje sincrónico (presencial o virtual) y el aprendizaje en el lugar de trabajo.

Los proveedores de formación a menudo usan unacombinación de aprendizaje digital y presencial, también conocido como "blendedlearning", un estilo de formación que es esencialmente tradicional; losparticipantes se presentan a un curso en línea y en persona, se les enseña unanueva habilidad o conocimiento, luego regresan al trabajo para poner enpráctica lo que han aprendido.

Sin embargo,este modelo simple es imperfecto. Si bien es probable que ocurra latransferencia de conocimientos del trainer al participante, a menudo hay pocaorientación o incentivo para transferir ese conocimiento al lugar de trabajo.En muchos casos, una porción significativa de la formación se olvida dentro deuna semana después de haber asistido a un curso.

Los profesionales quieren que la formación loscapacite de alguna manera, ayudándoles a hacer su trabajo de manera másefectiva y eficiente. También quieren maximizar el tiempo que dedican a la formaciónpara aprovechar al máximo cada minuto.

Para que esto suceda,hay tres ingredientes esenciales para el éxito:

• Conveniencia

Un elemento de aprendizaje digitalproporciona la formación en cualquier lugar, en cualquier momento en cualquierdispositivo (ATAWAD). Les ahorra a las personas el tiempo de transportarse a untaller y sacarles tiempo de sus agendas apretadas, y les permite absorber elconocimiento en trozos pequeños. Del mismo modo, una parte importante delaprendizaje debe realizarse en el trabajo (ver 3).

• Personalización

Los programas de formación genéricospueden ser relevantes para la mayoría de los alumnos, pero inevitablemente haymomentos en que las personas asisten a un curso en el que ya poseen elconocimiento que se les está enseñando. En otros casos, el contenido puede serirrelevante para sus trabajos. Los programas de formación que incluyen unelemento de personalización - al tener la opción de elegir módulos, porejemplo, o tareas que pueden realizarse durante su trabajo diario - maximizanel potencial de aprendizaje. Además, cuando los participantes ven que elcontenido es relevante para su trabajo, es más probable que se involucren.

• Centrarse en la transferencia de aprendizaje

En los programas de aprendizajemodernos, es fundamental garantizar que los conocimientos y las habilidades setransfieran con éxito al lugar de trabajo. Esto permite que el aprendizajecontinúe después de un período de matrícula y le da al participante laoportunidad de demostrar que la formación lo está ayudando de manerasustancial. Es importante destacar que este enfoque debe involucrar a losgerentes de línea que pueden proporcionar oportunidades para que el trabajadorponga en práctica las habilidades, así como actuar como entrenador o mentor.

Estastres demandas deben tomarse muy en serio. Es por eso que somos pioneros en unnuevo enfoque para la formación corporativa que coloca cada uno de estos tresingredientes en el corazón del programa.

Nuestro programa #UP: Colección para la Adquisición de Habilidades ayuda a losparticipantes a desarrollar sus habilidades blandas en un entorno verdaderamenteinmersivo: en línea, en persona y trabajando junto a sus colegas para crear lacombinación perfecta.

Para obtener más información sobre #UP: Colección para la adquisición dehabilidades, visite nuestro sitio web aquí.