​‘Upskilling’ y ‘reskilling’: ¿Qué significan y por qué son relevantes?

24/11/2020

En estos momento de cambios profundos en los modelos de negocios de las organizaciones, el upskilling, o sea la mejora de competencias, y el reskilling, la adquisición de nuevas habilidades, son fundamentales en las prácticas de recursos humanos. Pero, ¿qué significan realmente y cuál es su impacto?

Upskilling y reskilling: definiciones

En su libro “Upskilling and Reskilling, Turning Disruption and Change Into New Capabilities”, la Association for Talent Development (ATD), una importante organización profesional para aquellos involucrados en el desarrollo de habilidades, define estas dos nociones de la siguiente manera:

Upskilling

El upskilling se refiere a la formación destinada a mejorar las habilidades existentes de los profesionales a fin de permitir la continuación del mismo trabajo, o del mismo campo de actividad, en un contexto de cambio de la profesión.

Por ejemplo:

  • Una formación en relaciones con el cliente para un empleado que cambia de back-office a front-office.
  • Una formación especifica en marketing digital para un profesional en Marketing. Esto por lo tanto, podría traducirse como “Aumento de las habilidades”.

Reskilling

El reskilling es una formación diseñada para ayudar a las personas a adquirir nuevas habilidades para cambiar de trabajo. Esta expresión se utiliza particularmente para las personas que son contratadas sin tener la cualificación requerida para el trabajo, y que luego son capacitadas. Por ejemplo: formación en código informático para un antiguo agricultor. Podría traducirse como “Reconversión”. El desafío consiste en contratar sobre todo en base a criterios de motivación, “competencias transversales” que se reinvertirán en la nueva profesión.

El reskilling fue uno de los temas tratados en el último Word Economic Forum de enero de 2020. La Encuesta Mundial de CEOs de PWC (23ª edición) indica que es una palanca esencial para superar la escasez de talento. En el tradicional equilibrio entre formación y reclutamiento, la formación toma el relevo cuando el reclutamiento se hace demasiado difícil. Lo mismo ocurre cuando se quiere actuar con responsabilidad social, preservar los puestos de trabajo y capitalizar la cultura empresarial y las competencias de las personas que ya están allí. Por lo tanto, las iniciativas de formación tienen por objetivo anticipar los riesgos de la obsolescencia de las competencias y realizar cambios satisfactorios.


¿Por qué son tan relevantes ahora?

  • El 53% de los trabajadores piensan que la automatización cambiará sus trabajos dentro de 10 años,
  • El 56% de las empresas esperan una pérdida de competitividad debido a la escasez de habilidades.

Aunque es probable que el 47% de los empleos estén automatizados en las próximas décadas (fuente: ATD), la automatización no es el principal factor desencadenante de las políticas de upskiling y reskilling. Más bien, son el resultado de un diagnóstico de la falta de habilidades, los riesgos para la sostenibilidad de las habilidades empresariales básicas, las necesidades relacionadas con las nuevas tecnologías, y las nuevas demandas de los clientes y las organizaciones.

Los beneficios esperados son una mejor retención del talento, un mejor rendimiento y una transformación exitosa.

Pero, ¿en qué condiciones son efectivas estas políticas? Se continuará en una entrada de blog futura…


Las empresas deben desarrollar su competitividad invirtiendo en competencias estratégicas (mediante el desarrollo de los talentos existentes o la contratación) y asegurando al mismo tiempo la empleabilidad de sus empleados.

Cegos apoya a las empresas en la transformación de sus habilidades profesionales. Visita nuestra página para saber más.