Microlearning, pilar de la organización formadora

10/12/2018

Facilitar el aprendizaje continuo para los empleados es ahora uno de los objetivos clave del departamento de Learning & Development.

Para responder a esto, es prioritairo establecer un ecosistema que integre el microlearning (microaprendizaje). Una tendencia a la larga, que debería mantenerse en el tiempo. Aquí el por qué.

Aprender en el trabajo diario se convierte en algo inevitable

Operamos en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) que plantea muchos desafíos de agilidad a las empresas.

Para acompañar el aspecto de “aprendizaje” de las transformaciones de recursos humanos en curso, el micro aprendizaje es una palanca más que interesante:

  • Pretende ser parte del trabajo diario de los empleados y ayuda a desarrollar una cultura de aprendizaje continuo y a combatir la rápida obsolescencia del conocimiento y los conocimientos técnicos (en parte debido a la aceleración tecnológica).
  • Genera satisfacción inmediata para los empleados al hacer que los recursos disponibles sean fácilmente accesibles, en cualquier lugar, todo el tiempo, por todos los medios (incluido el móvil).
  • Permite a todos enfocarse primero en sus habilidades de comportamiento, su agilidad y su capacidad de adaptación: el microaprendizaje es contenido, procesos y métodos en línea, accesibles en un solo clic.
  • Con una duración de entre 3 y 5 minutos, es un ahorro considerable para los empleados que tienen menos tiempo. Resulta especialmente útil para ser curiosos, para observar el mundo exterior, para entrenar… ¿para innovar? Y así aportar sentido y valor a su trabajo.

Contribuir a reinventar el ecosistema de Learning & Development de la empresa

El micro aprendizaje está contribuyendo a una nueva dinámica en la formación, centrada tanto en el soporte operacional: artículos, tutoriales, blogs, vídeos en directo, gráficos por computadora, etc. como en ofrecer esos “fragmentos de información” a todos, en todas partes y en cualquier momento.

La organización formadora debe generar un círculo virtuoso de capitalización e intercambio (gestión del conocimiento). ¿Qué es mejor que un formato que permite fácilmente que un empleado sea él mismo un autor de contenido para compartir su experiencia?

El microaprendizaje, al igual que otros “nuevos” formatos de aprendizaje, también nos invita a repensar la ingeniería de formación dentro de los departamentos de L&D, a innovar a través de nuevos métodos centrados en el cliente, como el design thinking, escuchando antes de actuar y optimizar así la experiencia de aprendizaje.

¿Quiénes son los alumnos? ¿Cuál es su día a día? ¿Qué necesitan para tener más éxito en su lugar de trabajo?

La experiencia del usuario, que también involucra la individualización de las rutas a seguir durante la formación, ahora juega un papel clave: el acceso a los recursos digitales debe ser simple, móvil, online y offline, recomendado por pares y conducido por datos.

Por cierto, ¿cuál es la diferencia entre micro y macro aprendizaje?

No pretendemos oponernos a lo micro o a lo macro, sino asociarlos, a comprender sus respectivas fortalezas para establecer una organización relevante del universo L & D.

Podemos distinguir ambos más fácilmente desde el punto de vista del alumno:

  • El microaprendizaje debe responder a una necesidad específica e inmediata: “¡Necesito ayuda ahora!”
  • El macroaprendizaje, que puede tomar la forma de múltiples métodos pedagógicos, tradicionales o digitales, responde a un proyecto de transformación, desarrollo de habilidades: “Quiero (o tengo que) aprender algo nuevo.”

En una visión ideal de ambos casos, es el colaborador quien establece sus objetivos de aprendizaje. La garantía de un compromiso por su parte resulta esencial.

Por lo tanto, tratar de convertir todo en microaprendizaje sería un error. Éste funciona bien cuando se quiere dar rápidamente información relevante a los empleados (y/o al jefe). El microaprendizaje aborda objetivos de aprendizaje específicos y parciales. Debe ser percibido, y concebido, como una ayuda “en el trabajo”, ya sea para respaldar la realización de los primeros pasos (aquellos que cuestan más) o para recordar el uso de herramientas, métodos, procesos.

Un ejercicio de aprendizaje para el formador.

Crear un impacto en solo 3 minutos no siempre es fácil.

Un módulo de microaprendizaje es un mensaje clave, en un solo intento. Hay que distinguir los buenos objetivos de los malos. Nos centramos, erróneamente, en la “necesidad de saber por saber” en lugar de buscar “buena información”.

El contenido también debe resaltar mediante una presentación simple y sorprendente: la estructura, los elementos visuales y los medios se curarán especialmente.

La promesa de un microaprendizaje más valioso

El análisis de datos combinado con el mayor poder de las inteligencias artificiales permitirá una creciente personalización de la oferta y los usos del “aprendizaje” en la empresa.

El proceso de aprendizaje a través de una conversación con un chatbot, por ejemplo, mejorará y se hará más democrático. Pronto podremos confiar en estos avances tecnológicos para conversar y trabajar en otras habilidades distintas de las lenguas vivas.


Contacta con nosotros y descubre cómo podemos ayudarlo a implementar el microlearning en su organización.


Autor original: Grégory Gallic
Cegos France