La formación como fórmula de compensación
El 57% de los Millennials dejaría su trabajo si no recibe formación. ¿Dispuesto a hacer algo para evitarlo? ¿Se plantea la formación como fórmula de compensación?
El life-long learning o aprendizaje a lo largo de toda la vida profesional de los empleados es un elemento cada vez más valorado por las empresas, de ahí que las opciones de formación y desarrollo cada vez sean más importantes dentro de las propuestas como marca empleadora. No en vano, Sodexo Beneficios e Incentivos ponía de manifiesto el pasado mes de junio que la formación individualizada era, a su parecer, uno de los retos que vienen en RRHH. A la hora de refrendar su afirmación, Sodexo se hacía eco a su vez de dos estudios, uno de la plataforma PageUp, que señalaba que el número de empleados que solicita a su empresa permisos para formarse ha crecido un 80%, y otro de LinkedIn, que revelaba que un 94% de ellos habrían permanecido más tiempo en su empresa si esta les hubiese dado mayor libertad a la hora de formarse.
Entorno cambiante
Lo que está claro es que en un entorno cambiante como el actual, donde las necesidades y competencias requeridas varían cada poco tiempo, es que la flexibilidad y capacidad adaptativa de los empleados es un valor al alza. También la capacidad para aprender nuevas habilidades a lo largo de la vida (o learnability), algo que les permite ser empleables a largo plazo, una predisposición natural al aprendizaje que debe ser acompañada por unas opciones de formación en el marco de la empresa. Opciones a su vez que pueden ser una potente fórmula de compensación que complemente salario y demás beneficios sociales y que, por otro lado, se convierte en una poderosa herramienta de motivación y fidelización.
Las organizaciones son cada vez más conscientes de las inquietudes formativas de su plantilla, de ahí que muchas de las que han reforzado su programa de beneficios a raíz de la crisis sanitaria hayan redoblado esfuerzos también en sus políticas de formación. Así lo puso de manifiesto el estudio “2020 Covid-19 Benefits”; elaborado por la división de Western Europe de Willis Towers Watson, que en julio revelaba cómo el 57% de las compañías aseguraba haber establecido planes de formación y coaching para directivos en las áreas de gestión y contratación a distancia de empleados. Estas también decían haber desarrollado programas de formación para promover la importancia de la flexibilidad a la hora de responder a las necesidades y desafíos relacionados con el COVID-19 (54%); reconocer signos de ansiedad o depresión y/o aprender cómo dirigirse a los recursos en la nueva realidad (35%), o identificar a los empleados que puedan sentirse solos, desconectados o más vulnerables (27%). Además, según el estudio, de cara a 2021, el 59% de las empresas en España se centrará en mejorar los programas existentes con acceso virtual incorporando plataformas para la selección de beneficios.
Actualización de habilidades mediante la formación
Todo este escenario de fondo es clave asimismo en un momento de inflexión como el actual, donde se han redefinido una vez más y a marchas forzadas perfiles y habilidades más demandadas. Todo ello pone de relieve la necesidad de que los empleados reciclen y amplíen sus habilidades, algo que también refería recientemente el Foro Económico Mundial (WEF) al afirmar que un 54% de estos a nivel mundial necesitará actualizar sus habilidades antes del año 2022.
¿Y qué habilidades serán las más demandadas en el futuro? Según un reciente estudio del Stanford Research Institute y la Fundación Carnegie Mellon, el éxito a largo plazo en el trabajo se debe en un 75% a habilidades blandas como la inteligencia emocional, la creatividad, el liderazgo, el trabajo en equipo, la colaboración, el pensamiento crítico o la capacidad de decisión, mientras que se corresponderá solo en un 25% con las hard skills.