​Diez acciones para lograr iniciativas de L&D más audaces e innovadoras

17/09/2020

Por Fátima Gonçalves

2020 ha sido un año de grandes cambios y desafíos. Muchos ven la perspectiva del cambio como aterradora prefiriendo dejar todo como está, con la esperanza de que todo siga funcionando. Sin embargo, el tiempo de aferrarse al status quo ha terminado. Los empleados de hoy exigen formas más dinámicas, atractivas y personalizadas para desarrollar sus habilidades, mientras que los gerentes permanecen atentos a la inversión que esto implica. Es hora de dejar atrás los miedos y tomar medidas cada vez más audaces para desarrollar programas de formación y desarrollo que realmente marquen la diferencia.

Para Laura Overton, especialista en Learning Innovation, fundadora y CEO de Towards Maturity y ponente en varios eventos organizados por el Grupo Cegos, es fundamental que los profesionales de L&D sean más atrevidos en sus ambiciones organizativas. ¿Cómo? Según Laura, estas 10 acciones una vez implementadas pueden estar a la altura del proverbio “La suerte favorece a los atrevidos”:

1 – Experimente más

Las organizaciones prefieren, la mayoría de las veces, la comodidad al riesgo. Entonces, experimente primero bajo el ‘radar’ de las cabezas, para evitar “sorpresas” al final, en caso de que su iniciativa no funcione como se esperaba inicialmente.

2 – Luche por el reconocimiento

Involucre a los gerentes en sus programas de formación y desarrollo, incluyendo los gerentes de equipo, y bríndeles una visión más cercana de su trabajo, a fin de promover su reconocimiento.

3 – Mejore la comunicación

Interactúe con sus participantes e intente comprender mejor sus necesidades. Este diálogo le permitirá mejorar su oferta, pero también, fundamentalmente, aumentará su entusiasmo y compromiso con la experiencia de aprendizaje.

4 – Cuestione el impacto de la formación en el rendimiento

El mejor aprendizaje ocurre cuando las personas se involucran y cumplen un objetivo específico asociado con un conjunto claro de resultados. Si el empleado que solicita la formación no logra identificar sus objetivos, es probable que la formación falle, lo que resultará en una pérdida de tiempo y dinero.

5 – Asigne tiempo y recursos para gestionar el cambio

La mayoría de las personas aceptarán el cambio y se entusiasmarán con él, si se les presenta adecuadamente el motivo del cambio y los resultados positivos que lo acompañan.

6 – Sea persuasivo sobre la importancia del aprendizaje para el éxito

El estado del área de L&D dentro de su organización dependerá de lo bien que pueda promoverlo. Por lo tanto, sea valiente en sus ambiciones e infecte a otros con ese entusiasmo para cambiar ese status.

7 – Alinee las iniciativas de formación y desarrollo con el negocio y los recursos humanos

El área de L&D es tan importante para la rentabilidad de su negocio como cualquier otro departamento. Para demostrar esto, reúna a los HRBP y al equipo de L&D para compartir juntos las necesidades profesionales del negocio, los diferentes contextos de trabajo y las posibles soluciones de aprendizaje.

8 – Demuestre que el área de L&D influye en el crecimiento empresarial

Cuando los gerentes asocian las iniciativas de formación y desarrollo con resultados, es más probable que obtenga movilización e involucramiento. Asista a las reuniones con un conjunto claro de datos para demostrar su retorno de la inversión. Continúe haciéndolo hasta que tenga éxito en el mensaje.

9 – Comuníquese constantemente con sus colaboradores para trabajar más rápido y fácilmente

Hable con los empleados y pregúnteles para qué tipos de áreas de especialización necesitan formación, las habilidades que necesitan desarrollar y las herramientas necesarias para que esto suceda.

10 – Conviértase en un experto en comprender el proceso de aprendizaje

Tener una comprensión clara de cómo aprenden las personas es una parte integral de la función de L&D. Reúna tantos datos como sea posible y compártalos con colegas para corroborar la lógica detrás de sus iniciativas y aumentar la motivación.

Desafíe a su organización a llevar las iniciativas de formación y desarrollo al siguiente nivel. Solo así se podrá optimizar el tiempo dedicado al aprendizaje y promoverlo y trasladarlo eficazmente al contexto laboral, así como la relación entre la inversión en formación y desarrollo y los resultados obtenidos.

Esta nota fue traducida del portugués desde un artículo del blog de CEGOC.