Diez acciones para lograr iniciativas de L&D más audaces e innovadoras
Por Fátima Gonçalves
2020 ha sido un año de grandes cambios y desafíos. Muchos ven la perspectiva del cambio como aterradora prefiriendo dejar todo como está, con la esperanza de que todo siga funcionando. Sin embargo, el tiempo de aferrarse al status quo ha terminado. Los empleados de hoy exigen formas más dinámicas, atractivas y personalizadas para desarrollar sus habilidades, mientras que los gerentes permanecen atentos a la inversión que esto implica. Es hora de dejar atrás los miedos y tomar medidas cada vez más audaces para desarrollar programas de formación y desarrollo que realmente marquen la diferencia.
Para Laura Overton,especialista en Learning Innovation,fundadora y CEO de Towards Maturity y ponente en varios eventos organizados porel Grupo Cegos, es fundamental que los profesionales de L&D sean másatrevidos en sus ambiciones organizativas. ¿Cómo? Según Laura, estas 10acciones una vez implementadas pueden estar a la altura del proverbio “Lasuerte favorece a los atrevidos”:
1– Experimente más
Las organizacionesprefieren, la mayoría de las veces, la comodidad al riesgo. Entonces,experimente primero bajo el 'radar' de las cabezas, para evitar “sorpresas” alfinal, en caso de que su iniciativa no funcione como se esperaba inicialmente.
2– Luche por el reconocimiento
Involucre a los gerentesen sus programas de formación y desarrollo, incluyendo los gerentes de equipo,y bríndeles una visión más cercana de su trabajo, a fin de promover sureconocimiento.
3– Mejore la comunicación
Interactúe con susparticipantes e intente comprender mejor sus necesidades. Este diálogo lepermitirá mejorar su oferta, pero también, fundamentalmente, aumentará suentusiasmo y compromiso con la experiencia de aprendizaje.
4– Cuestione el impacto de la formación en el rendimiento
El mejor aprendizajeocurre cuando las personas se involucran y cumplen un objetivo específicoasociado con un conjunto claro de resultados. Si el empleado que solicita la formaciónno logra identificar sus objetivos, es probable que la formación falle, lo queresultará en una pérdida de tiempo y dinero.
5– Asigne tiempo y recursos para gestionar el cambio
La mayoría de laspersonas aceptarán el cambio y se entusiasmarán con él, si se les presentaadecuadamente el motivo del cambio y los resultados positivos que lo acompañan.
6– Sea persuasivo sobre la importancia del aprendizaje para el éxito
El estado del área de L&Ddentro de su organización dependerá de lo bien que pueda promoverlo. Por lotanto, sea valiente en sus ambiciones e infecte a otros con ese entusiasmo paracambiar ese status.
7– Alinee las iniciativas de formación y desarrollo con el negocio y losrecursos humanos
El área de L&D estan importante para la rentabilidad de su negocio como cualquier otrodepartamento. Para demostrar esto, reúna a los HRBP y al equipo de L&D paracompartir juntos las necesidades profesionales del negocio, los diferentescontextos de trabajo y las posibles soluciones de aprendizaje.
8– Demuestre que el área de L&D influye en el crecimiento empresarial
Cuando los gerentesasocian las iniciativas de formación y desarrollo con resultados, es másprobable que obtenga movilización e involucramiento. Asista a las reuniones conun conjunto claro de datos para demostrar su retorno de la inversión. Continúehaciéndolo hasta que tenga éxito en el mensaje.
9 – Comuníquese constantemente con sus colaboradores para trabajar más rápido y fácilmente
Hable con losempleados y pregúnteles para qué tipos de áreas de especialización necesitan formación,las habilidades que necesitan desarrollar y las herramientas necesarias paraque esto suceda.
10– Conviértase en un experto en comprender el proceso de aprendizaje
Tener una comprensión clara de cómoaprenden las personas es una parte integral de la función de L&D. Reúnatantos datos como sea posible y compártalos con colegas para corroborar lalógica detrás de sus iniciativas y aumentar la motivación.
Desafíe a su organización a llevar lasiniciativas de formación y desarrollo al siguiente nivel. Solo así se podráoptimizar el tiempo dedicado al aprendizaje y promoverlo y trasladarloeficazmente al contexto laboral, así como la relación entre la inversión enformación y desarrollo y los resultados obtenidos.
Esta nota fue traducidadel portugués desde un artículo delblog de CEGOC.