Conectando con los alumnos a través de la interactividad

Una guía para mejorar el compromiso de los alumnos

Si los alumnos no están comprometidos, no aprenderán. Hoy en día las investigaciones muestran que los trabajadores se enfrentan a interrupciones cada cinco minutos y desbloquean sus smartphones nueve veces cada hora. En la medida en que su atención se disperse, dejarán de retener información nueva. Al mismo tiempo, el aprendizaje facilitado por la tecnología significa que se espera que los alumnos tomen la iniciativa y sean más autónomos que nunca. Ahora que la generación millenial se está incorporando a la fuerza de trabajo en cifras récord, la necesidad de conectar con esta generación de "nativos digitales" es cada vez más importante.

La mayoría de las organizaciones podría hacer una mejor labor cuando se trata de ofrecer un aprendizaje atractivo en el trabajo. Si bien la personalización es uno de los temas de actualidad en la formación corporativa, la presentación del aprendizaje sigue siendo unidireccional, con muy poca consideración por el estilo personal del alumno y poca concordancia con sus objetivos individuales. Los niveles de interactividad en el aprendizaje en general no son tan altos como deberían ser para un aprendizaje efectivo, a pesar de que los navegadores modernos y las nuevas tecnologías de red y móviles ofrecen el mayor potencial para crear experiencias interactivas. En consecuencia, las organizaciones no están obteniendo un desarrollo de habilidades y resultados óptimos a cambio de sus gastos en formación.

Si no está observando altos niveles de participación de los alumnos, transferencia de habilidades o impacto en su empresa, el primer paso puede ser mejorar la interactividad de sus experiencias de formación y aprendizaje.

El desafío para la mayoría de los profesionales de formación y desarrollo es comprender cómo presentar una formación más interesante e interactiva que funcione. Muchos módulos de aprendizaje digital consisten simplemente en contenido de PowerPoint reutilizado. Sin embargo, las diapositivas que los formadores crean para ofrecer aprendizaje en el aula nunca tuvieron como fin usarse como contenido de aprendizaje individual autoguiado. Algunos diseñadores de contenidos de formación digital han intentado hacer que la presentación de e-learning replique la interactividad del aula al, por ejemplo, ocultar elementos y posteriormente revelarlos a medida que el participante avanza a través del módulo. Pero esto se queda muy corto en el intento de crear contenido nativo e interactivo. El hecho de que un alumno esté haciendo clic a menudo no necesariamente quiere decir que el contenido de aprendizaje es atractivo. El estudiante podría estar intentando avanzar rápidamente por el curso simplemente para finalizarlo.

En contraste, los alumnos pueden estar muy interesados en contenido en el que los niveles de interacción parecen ser muy bajos y la relación con el contenido es completamente pasiva. Por ejemplo, es fácil pasar dos horas viendo una película emocionante y el espectador recordará mucho del contenido y los argumentos más tarde. Lo que impulsa el aprendizaje no es la interacción física sino el compromiso mental. Claramente las métricas de medición tradicional, como los índices de clics o la tasa de finalización, no cuentan toda la historia en cuanto a los verdaderos niveles de interactividad y participación.

Los beneficios de lainteractividad atractiva

Hay muchas razones por las que es deseable la interactividad en el aprendizaje. Las historias y los ejemplos que contienen las lecciones son parte integral del compromiso general con el aprendizaje. Estas historias crean una situación en la que el alumno se siente involucrado directamente en un nivel emocional con el aprendizaje, lo cual ha mostrado mejorar la retención. La interactividad motiva a los alumnos a mantenerse involucrados en el aprendizaje; por lo tanto, es menos probable que abandonen el curso antes de dominar la habilidad en cuestión.

El poder experimentar situaciones como las quelos participantes encontrarán en su trabajo diario, pero hacerlo en un entornode aprendizaje de bajo riesgo, ofrece la oportunidad al participante de probardistintas reacciones a situaciones complicadas. Cuando los participantesobservan en el futuro los potenciales caminos y resultados de la formación,integrarán las lecciones de manera más tangible a su trabajo diario.

Técnicas para alentarla participación en el aprendizaje

Las actividades de aprendizaje deben alentar la participación con una variedad de métodos para garantizar que los alumnos adquieran información, evalúen su comprensión de la nueva información y entiendan cómo aplicarla en su trabajo. La presentación de la formación podría incluir elementos explicativos como animaciones o texto e imágenes, que los alumnos consuman de forma pasiva junto a técnicas exploratorias que alienten al alumno a descubrir contenido paso a paso.

Contar con técnicas de narración efectivas es fundamental para mantener a los participantes plenamente interesados: El contenido de la formación requiere contexto. Si los alumnos comprenden de qué manera la información aplica para ellos, y los beneficios de cambiar su forma actual de trabajar, estarán mucho más interesados y comenzarán a ver la aplicación inmediata del nuevo aprendizaje. El contenido en video es más atractivo cuando los participantes se identifican con los actores y escenarios del mismo, además de que responden de mejor manera a su propia cultura y sus maneras de trabajar. Como mínimo, los actores deben hablar el idioma de los participantes. Detener la acción del video en momentos clave e invitar al participante a elegir entre múltiples planteamientos alternativos, tras lo cual podrá ver el resultado más probable, es una herramienta de aprendizaje altamente efectiva.

Más allá de la traducción a los idiomaslocales, también es necesaria la localización sociopolítica y cultural paraincrementar el interés. Por ejemplo:

• La localización cultural podría incluir una comprensión de que el significado asignado a íconos y gráficas puede variar de un país a otro, y que los nombres, títulos, formas de comunicación y las interacciones entre personas varían en distintas partes del mundo.
• La representación de diversidad cultural a través de ilustraciones o fotografías de personas de distintas edades, géneros, grupos étnicos y formas de vestir es crucial.
• El reconocimiento de factores sociopolíticos incluye reflejar distintas legislaciones y diferentes características en los sistemas educativos, incluyendo los métodos de evaluación.

Es igualmente importante garantizar que cualquier documento relacionado se someta al mismo proceso de localización de manera que sea relevante y apropiado para los participantes que lo leerán. El diseño de la formación debe reflejar cualquier distinción local, por ejemplo, los materiales visuales como diagramas de flujo en contenido dirigido a alumnos árabes debe leerse de derecha a izquierda.

Consejos para mejorar la interactividad

Si los alumnos sienten que el contenido de la formación es altamente relevante para ellos, es mucho más probable que obtengan beneficios de dicha formación. A continuación, se proponen seis consejos para profesionales de RR. HH. y del desarrollo del aprendizaje que buscan hacer que la experiencia de aprendizaje de su personal sea más interactiva y estimulante:

1.    Nunca pierda de vista los objetivos de aprendizaje. En general, la formación corporativa tiene como objetivo el solucionar un problema – compruebe continuamente que esto es así. Asegúrese de preguntar y responder a la pregunta, “¿qué gano yo?”. Los alumnos deben conocer la razón por la que están realizando este aprendizaje y saber cuál será el beneficio tangible para ellos como individuo y para la organización.

2.    Evite presentar de golpe demasiada información a los participantes. En lugar de ahogar a los alumnos bajo una cascada de información, es más efectivo darles acceso a la cantidad justa de formación según la vayan necesitando. En la actualidad, proporcionar aprendizaje online a través de dispositivos móviles es la norma y, dado que la capacidad de atención de los alumnos es más breve que nunca, es preferible dividir las sesiones de aprendizaje en porciones más pequeñas, lo que les permite acceder a módulos más manejables. Otra buena práctica es diseñar la formación considerando que los dispositivos móviles serán el principal medio de consumo, un concepto conocido como "móvil primero".

3.    Lo que sirve para unos no siempre sirve a todos. Ajuste la profundidad y duración de laformación al problema que busca resolver. Si un gerente únicamente quiererefrescar su conocimiento sobre diagramas de Gantt, no es necesario que asistana un curso de administración de proyectos de tres días de duración. Elmicroaprendizaje (cursos muy breves dirigidos a una necesidad específica) esmás apropiado en este caso. Por otra parte, alguien que se encuentra al iniciode su trayectoria puede beneficiarse de contar con bases profundas demetodología de gestión de proyectos que probablemente utilizará el resto de sucarrera, lo que requiere de una experiencia de aprendizaje envolvente. Esimportante que equipos locales de formación y desarrollo validen el contenido yse aseguren de que es relevante y que tiene sentido para su audiencia.

4.    Sea prudente con el uso de la tecnología. No es necesario utilizar todas las nuevas y emocionantes tendencias tecnológicas para interesar a los estudiantes. Por ejemplo, no es recomendable presentar toda la formación en forma de video. Las investigaciones muestran que intercalar distintos tipos de contenido (lectura en pantalla, breves casos de estudio, verificaciones de conocimiento) con el video produce una mejor retención de conocimiento que el video por sí solo. Aproveche el poder de la narrativa tradicional al facilitar la integración del conocimiento utilizando metáforas, casos de estudio, testimonios y ejemplos reales. La clave es diseñar el contenido de aprendizaje a partir la idea de priorizar la interactividad y el compromiso.

5.    Proporcione la formación teniendo en cuenta la necesidad concreta. Según los expertos en el sector de la formación,se considera que ha cinco momentos de necesidad de aprendizaje:

• Conocer: cuando las personas están aprendiendo por primera vez cómo hacer algo.

• Profundizar: cuando las personas profundizan sobre lo que han aprendido.

• Aplicar:  cuando necesitan poner en práctica lo aprendido, lo que incluye planificar lo que van a hacer, recordar lo que pueden haber olvidado o adaptar su rendimiento a una situación particular.

• Resolver: cuando surgen problemas, o cuando algo se desajusta o no funciona como debía.

• Cambiar: cuando las personas deben aprender una nueva manera de hacer algo que requiere que cambien las habilidades que tienen profundamente arraigadas en sus prácticas de desempeño.

Los dos primeros momentos tienden a requerir instrucción formal, ya sea a través de aprendizaje online o presencial, y la interactividad debe alinearse con el aprendizaje de una nueva habilidad; por ejemplo, cuestionarios o verificaciones periódicas de conocimiento. Más allá de los dos primeros momentos, los participantes pueden sentir la necesidad de repasar formaciones previas para aplicarlas en el trabajo. Estos últimos tres momentos de necesidad requieren de formación en el trabajo para apoyar el desempeño. Dicha formación podría llevarse a cabo a través de lecciones de aprendizaje online, con el apoyo de formadores y tutores. La oportunidad de poner a prueba nuevas habilidades a través de casos prácticos que podrían enfrentar en la vida real, sería un buen uso de la interactividad en los puntos de necesidad de Aplicar, Resolver y Cambiar.

6.    Haga el aprendizaje divertido. Los participantes, a día de hoy, se enfrentana muchas distracciones que compiten por su atención, por lo que lainteractividad puede añadir diversión y emoción, lo cual tiene un impactopositivo en la motivación, reflexión, compromiso y retención delconocimiento. Cuando los participantes sienten que son parte de un grupo mayor,se sienten motivados a mantenerse a la par de su grupo. Es importante contar concomunicación y feedback constante con el fin de mantener a los estudiantesmotivados. En ocasiones, podría ser apropiado utilizar estrategias lúdicas, enlas que elementos como competencia, desafíos, alcanzar distintos niveles yconseguir recompensas puede ayudar a motivar a los participantes.

El aprendizaje interactivo ofrece oportunidades para que los participantes vean el contenido desde distintas perspectivas, proporcionándoles ejemplos y oportunidades para aplicar y poner a prueba su comprensión. Mientras más alta sea la interactividad, más rápido será el aprendizaje, puesto que los alumnos utilizan habilidades de pensamiento más complejo como evaluación, interpretación y síntesis de información en lugar de solo etiquetar, memorizar o describir información.

No es suficiente actualizar la presentación del aprendizaje con interactividad sofisticada y luego implementarla a nivel mundial; es crucial contar con contenido individualizado y localizado. Al mismo tiempo, es importante que no olvidemos que el compromiso va más allá del contenido. Se trata de una experiencia de aprendizaje integral, y eso requiere que sea fluida, relevante, cómoda y efectiva.  Los líderes en formación y desarrollo, que hacen un esfuerzo por garantizar que la interactividad sea atractiva se ven recompensados con participantes más motivados, mayores niveles de satisfacción de éstos, mejores resultados de la formación y una mayor alineación con los objetivos generales de la organización.