Modelos de Gestión del Cambio Organizacional
Los cambios son comunes en el entorno empresarial. Sin embargo, cualquier modificación traerá consigo desafíos que se deben afrontar cuidadosamente. Una buena forma de hacerlo es implementar alguno de los modelos de gestión del cambio organizacional.
La gestión del cambio es un proceso complejo que requiere de la participación de todos los miembros. Por ello, hemos creado este artículo para ti. ¡Síguenos en la lectura y descubre qué modelo se adapta mejor a las necesidades de tu empresa!
Los modelos de gestión del cambio organizacional tienen un enfoque sistemático y estructurado para realizar modificaciones eficientes.
¿Qué es el cambio organizacional y para qué sirve estructurarlo?
El cambio organizacional es un proceso mediante el que una organización modifica su estructura, estrategia, cultura, procesos o productos. Todo con el fin de adaptarse a las nuevas condiciones del entorno y mejorar su desempeño.
Este puede ser planeado o emergente. Además, puede afectar a diferentes niveles de la organización: individual, grupal o sistémico. Por ello es importante diseñar e implementar un plan que facilite su ejecución.
Lo anterior implica definir los objetivos, las acciones, los recursos, los roles y los tiempos.
Igualmente es importante gestionar la resistencia, la comunicación y el compromiso de los actores involucrados.
Modelos de gestión del cambio organizacional más populares
Existen diferentes modelos que pueden ayudar a estructurar el cambio organizacional de forma efectiva. Estos ofrecen una guía para planificar, ejecutar y evaluar el cambio, teniendo en cuenta factores internos y externos.
Los modelos de gestión del cambio organizacional ayudan a identificar los objetivos del cambio y a establecer metas claras para el proceso de cambio.
A continuación, te presentamos algunos de los modelos de gestión del cambio organizacional más populares y sus características principales. ¡Revísalos con atención para ver cuál es el adecuado para tu empresa!
Modelo de Lewin
Este modelo es uno de los más antiguos y clásicos en el campo del cambio organizacional. Fue propuesto por Kurt Lewin en 1947 y se basa en la idea de que la transformación pasa por tres etapas:
- Descongelamiento: consiste en crear conciencia de la necesidad de cambiar y reducir las fuerzas que mantienen el status quo.
- Movimiento: radica en implementar las acciones que conducen al cambio deseado y desarrollar las nuevas habilidades, conocimientos y actitudes requeridas.
- Recongelamiento: Se basa en consolidar y estabilizar el nuevo estado alcanzado y reforzar las nuevas conductas.
Modelo ADKAR
Fue desarrollado por Jeff Hiatt en 2003 y se enfoca en el aspecto humano del cambio organizacional. Su nombre proviene de las iniciales de las cinco fases que componen el modelo:
- Awareness (Conciencia): Se refiere a la comprensión de la razón y el propósito del cambio, así como de los beneficios y riesgos que implica.
- Desire (Deseo): Consiste en la voluntad y el compromiso de participar e impulsar el cambio.
- Knowledge (Conocimiento): Se trata de la información y la capacitación necesarias para realizar el cambio.
- Ability (Habilidad): Es la capacidad de poner en práctica el conocimiento adquirido y realizar las nuevas tareas o funciones.
- Reinforcement (Refuerzo): Se basa en la consolidación y el mantenimiento del cambio logrado.
Modelo del empujón
El modelo del empujón (nudge) fue popularizado por Richard Thaler y Cass Sunstein en 2008. Este se basa en la aplicación de principios de economía conductual para influir en las decisiones y comportamientos de las personas.
Un empujón es una intervención sutil que altera el contexto o el diseño de las opciones disponibles para favorecer una determinada elección. En este modelo no se limita la libertad ni se imponen incentivos o castigos.
Así bien, se puede aplicar al cambio organizacional para facilitar la adopción de nuevas conductas por parte de los empleados, clientes o proveedores. Algunos ejemplos de empujones son:
- Simplificar: reducir la complejidad o la cantidad de opciones para facilitar la toma de decisiones.
- Predeterminar: establecer una opción por defecto que sea la más conveniente o deseable para el cambio.
- Informar: proporcionar información relevante, clara y oportuna que ayude a evaluar las opciones y sus consecuencias.
Modelo de transición de Bridges
El modelo de Bridges fue creado por William Bridges en 1991 y se centra en el aspecto emocional del cambio organizacional. Básicamente sostiene que el cambio implica una transición psicológica que pasa por tres etapas:
- Finalización: Es la etapa en la que se produce la pérdida o el abandono del estado anterior.
- Zona neutral: Es en donde se origina la incertidumbre y el desajuste entre el estado anterior y el nuevo.
- Nuevo comienzo: De aquí se causa la adaptación y la integración al nuevo estado.
Modelo de Kotter
Por último, este modelo fue propuesto por John Kotter en 1996 y consiste en su experiencia como consultor e investigador del cambio organizacional.
Este modelo se enfoca en ocho pasos que deben seguirse secuencialmente para lograr un cambio exitoso:
- Crear un sentido de urgencia: Se trata de generar conciencia sobre la necesidad y la importancia del cambio, así como también sobre las oportunidades y amenazas que implica.
- Formar una coalición poderosa: Consiste en reunir a un grupo de personas influyentes y comprometidas con el cambio, que puedan liderarlo y apoyarlo.
- Desarrollar una visión y una estrategia: Se basa en definir el propósito, los valores, los principios y las metas del cambio, al igual que el plan para alcanzarlos.
- Comunicar la visión del cambio: Se refiere a difundir y transmitir la visión y la estrategia del cambio a todos los niveles de la organización, utilizando diferentes medios y canales.
- Empoderar a los empleados para actuar sobre el cambio: Busca eliminar los obstáculos y las barreras que impiden o dificultan el cambio. Del mismo modo, facilita los recursos y las condiciones necesarias para su implementación.
Los modelos de gestión del cambio organizacional son un apoyo para las organizaciones para poder planificar y ejecutar cualquier cambio que se les presente.
Conclusiones
En definitiva, los modelos de gestión del cambio organizacional ayudan significativamente a los negocios, ya que son la herramienta ideal para prepararlos a las futuras transformaciones que se les presenten.
En Cegos ayudamos a las organizaciones a manejar sus cambios organizacionales por medio de los modelos de gestión. Tenemos una amplia experiencia en el área y te garantizamos satisfactorios resultados. ¡Contáctanos!
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